Qué cambia
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, transpone en España la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, y deroga el antiguo RD 1659/1998. Entra en vigor el 5 de octubre de 2026.
La norma amplía de forma significativa los elementos esenciales del contrato sobre los que la empresa debe informar por escrito a las personas trabajadoras, con carácter previo al inicio de la relación laboral. Entre las novedades más relevantes para la gestión de personas:
- ⚠️ El plan de igualdad aplicable y el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
- ⚠️ Las medidas de igualdad LGTBI vigentes en la empresa.
- ⚠️ La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados que afecten a las condiciones de trabajo.
- ⚠️ El procedimiento de extinción del contrato y los plazos de preaviso.
- ⚠️ El derecho a formación proporcionada por la empresa.
A quién afecta
A todas las empresas y relaciones laborales incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores, siempre que la relación laboral tenga una duración superior a cuatro semanas. Para los contratos ya vigentes en la fecha de entrada en vigor, la empresa dispone de treinta días hábiles desde que la persona trabajadora lo solicite para facilitarle esta información, si no la tuviera ya.
Por qué esto cambia el papel del plan de igualdad
Hasta ahora, el Plan de Igualdad y el protocolo de acoso eran, en la práctica, documentos de cumplimiento: se negociaban, se registraban y quedaban archivados hasta la siguiente auditoría o inspección. Con el RD 723/2026, pasan a formar parte de la información que cada persona trabajadora recibe al incorporarse, es decir, se convierten en un documento de consulta habitual, no solo de archivo.
Esto tiene una consecuencia práctica poco comentada: si el Plan de Igualdad o el protocolo de acoso están desactualizados, mal redactados, o no reflejan lo que realmente ocurre en la empresa, esa desconexión ahora es visible desde el primer día de contrato, no solo en una auditoría posterior.
Qué debe hacer la empresa
No basta con tener un plan de igualdad o un protocolo de acoso aprobados: ahora deben estar identificados y ser referenciables por escrito como parte de la información contractual que se entrega a cada persona trabajadora. Esto implica revisar:
- 📌 Que el plan de igualdad esté vigente (recordemos: vigencia máxima de 4 años, art. 9 RD 901/2020) y no caducado.
- 📌 Que el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo esté actualizado y sea el que realmente se aplica en la práctica, no solo sobre el papel.
- 📌 Que existan medidas de igualdad LGTBI documentadas, si aplica.
- 📌 Que los nuevos contratos —y la documentación informativa para la plantilla ya contratada— incorporen estas referencias antes del 5 de octubre..
Conclusión
Esta obligación convierte el Plan de Igualdad y el protocolo de acoso en documentos de consulta obligada para cualquier persona trabajadora, no solo en trámites de cumplimiento interno. Si tu Plan de Igualdad tiene más de tres años o tu protocolo de acoso no se ha revisado recientemente, es el momento de actualizarlo antes de que entre en vigor esta obligación.
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