Saber cómo actuar ante un problema de salud mental en el trabajo es ya una necesidad para cualquier organización. En 2024 se registraron en España 671.618 bajas laborales por problemas de salud mental, la cifra más alta desde que hay registros comparables. Y la tendencia continúa: en los siete primeros meses de 2025 ya se contaban más de 420.000. Detrás de cada una hay una persona y, muy a menudo, un mando o un equipo de RRHH que no sabe bien cómo actuar. Esta guía reúne lo esencial para responder con criterio ante un problema de salud mental en el trabajo.
Por qué un problema de salud mental en el trabajo no puede esperar
Los datos dibujan un problema que ya no es puntual:
- Las bajas por trastornos mentales han crecido un 111 % en cinco años y son la segunda causa de incapacidad temporal por número de procesos.
- Son, además, las más largas: duran de media 2,5 veces más que el conjunto de las bajas.
- En las grandes empresas, concentraron en 2025 el 37 % de los días de baja, aunque solo supusieron el 15,7 % de los procesos.
Cuanto más se alarga una baja, más difícil es la vuelta. Por eso actuar pronto, y bien, marca la diferencia para la persona y para la organización.
Señales que pueden indicar que algo no va bien
Un mando no diagnostica. Su papel es observar cambios y ofrecer apoyo. Algunas señales que merecen atención:
- Cambios en el rendimiento: errores poco habituales, retrasos o dificultad para concentrarse.
- Cambios en el comportamiento: irritabilidad, aislamiento del equipo o falta de energía.
- Ausencias o retrasos más frecuentes, sin una causa clara.
- Comentarios sobre agotamiento, falta de sueño o sensación de no poder con todo.
Una señal aislada no significa nada. Lo relevante es un cambio mantenido en el tiempo respecto a cómo era esa persona.
Cómo iniciar la conversación
- Elige el momento y el lugar. Un espacio privado, sin prisas y sin interrupciones.
- Habla de hechos, no de diagnósticos. «He notado que últimamente…» funciona mejor que «creo que tienes ansiedad».
- Pregunta y escucha. Deja espacio para que la persona cuente lo que quiera, sin presionar.
- Ofrece apoyo concreto. Pregunta qué necesitaría y explica qué recursos tiene a su disposición.
- Acuerda un seguimiento. Una conversación no lo resuelve todo; quedar en hablar de nuevo transmite que no está sola.
Qué conviene evitar
- Minimizar lo que la persona cuenta («a todo el mundo le pasa», «ya se te pasará»).
- Presionar para que dé detalles sobre su salud.
- Compartir lo que te ha contado sin su permiso: la información sobre salud es especialmente confidencial.
- Tomar decisiones por la persona sin contar con ella.
Y si la situación tiene su origen en un conflicto con otras personas del equipo, es importante saber diferenciar un conflicto de una situación de acoso, porque cada caso requiere una actuación distinta.
Qué puede hacer la organización
La respuesta no puede depender solo de la buena voluntad de cada mando. La organización puede:
- Adaptar el puesto cuando sea necesario: carga de trabajo, horarios o tareas. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a proteger de forma específica a las personas trabajadoras especialmente sensibles (art. 25).
- Coordinarse con el servicio de prevención y la vigilancia de la salud, respetando la confidencialidad de los datos de salud (art. 22 LPRL).
- Contar con un protocolo de actuación que defina quién hace qué y cómo se acompaña a la persona.
- Planificar la reincorporación tras una baja, de forma gradual y con seguimiento.
- Evaluar los riesgos psicosociales. Es una obligación legal y la mejor forma de actuar sobre las causas. Más información sobre nuestra evaluación psicosocial. Te lo explicamos en nuestro artículo sobre los niveles de prevención.
Si hay riesgo inmediato
Si una persona expresa ideas de hacerse daño o está en una situación de crisis, no la dejes sola y busca ayuda profesional de inmediato. En España, la línea 024 atiende a personas con riesgo de conducta suicida, de forma gratuita y confidencial, las 24 horas. En caso de emergencia, llama al 112.
Prepararse antes de que ocurra
Las organizaciones que mejor responden son las que se han preparado antes de tener delante un problema de salud mental en el trabajo: mandos formados, un protocolo claro y profesionales de referencia.
Con este objetivo hemos creado ALIADA, nuestro programa de salud mental en el trabajo. Acompaña a las organizaciones en seis áreas: asesoramiento ante casos concretos, formación a mandos, detección temprana, adaptación de puestos, diseño del protocolo y apoyo psicológico individual.
¿Conversamos?
Si quieres preparar a tu organización para actuar ante un problema de salud mental, te ayudamos a identificar por dónde empezar.
Fuentes: UGT, Salud Mental y Trabajo 2025 (Infocop) · XV Informe Adecco sobre Absentismo y Observatorio de Asepeyo (elEconomista) · Consalud