Esta mañana he desayunado leyendo las cifras de las bajas laborales por salud mental: nuevo récord. Como el pasado viernes día 9 de febrero participé en una mesa de debate denominada “Priorizando el bienestar la salud mental en el trabajo” dentro del Evento Talent 360 de APD , me gustaría compartir la información y reflexiones sobre este tema.
Quisiera agradecer a APD su invitación a este evento, dando voz a la psicología en la salud bienestar laboral.
Alejandro Santos, el moderador de la mesa, me lanzó la primera pregunta: “¿Cómo pueden las organizaciones identificar tempranamente los signos de estrés y agotamiento en sus empleados y qué estrategias recomienda para abordar estos problemas antes de que afecten su bienestar mental y productividad?”
Desde mi punto de vista, es importante tener en cuenta indicadores cuantitativos como bajas laborales, rotación, errores, quejas, etc. Pero ahí ya estamos llegando tarde, ya es algo reactivo: el estrés ha afectado directamente a las personas, a su salud y después a la productividad de la organización.
Habitualmente considero que el flujo de actuación es persona, equipo y organización. Es decir, una persona que, por ejemplo, se siente estresada, lo primero que verá afectado es su salud. Luego, su productividad. Después a las relaciones en el equipo (las emociones son contagiosas). Y, por último, se percibirán las consecuencias negativas en la organización.
Tal y como nos indica la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se debe poner el foco en las estrategias preventivas, mejorando las condiciones de trabajo y minimizando los factores de riesgo psicosocial.
Las personas que ocupan puesto de liderazgo de equipos no tienen por qué ser de la alta dirección, sino el mando inmediato. Los mandos intermedios tienen un papel crucial en la identificación de los primeros síntomas: cambios en la conducta de las personas, expresión de quejas… Aquí son importantes las habilidades de escucha empática, validación emocional, etc.
Además de liderar personas, se lideran proyectos y equipos, por lo que también son responsabilidad de esa persona líder las relaciones entre las personas del equipo, favoreciendo entornos de trabajo colaborativos, lo que requiere de habilidades de mediación y gestión de conflictos.
Para la OMS, la salud mental es un estado de bienestar mental que permite a las personas hacer frente a los momentos de estrés de la vida, desarrollar todas sus habilidades, aprender y trabajar adecuadamente e integrarse en su entorno. Además, hace referencia a la resiliencia para hacer frente a este estrés inevitable y al estigma que sigue existiendo relación a la salud mental. Existen muchos estudios que confirman el ROI de la inversión en salud laboral: 1:6.
El estrés es un desequilibrio entre las demandas percibidas y los recursos para afrontarlas: la persona percibe exceso en la cantidad o dificultad del trabajo y un déficit en los recursos para hacerle frente. Para ser más resiliente y para la mejora de los recursos propios y el afrontamiento positivo del estrés es desarrollar el estilo de atribución interno (la creencia de poder influir en lo que nos ocurre), por lo que nos vamos ser más proactivos, asumiendo la responsabilidad de nuestras decisiones y acciones. Es decir, un auténtico empoderamiento de la persona.
Estos recursos además de los individuales, incluyen también a los colectivos; por ello, otra estrategia importante son los programas de apoyo entre pares que fomentan el apoyo social, la cohesión, el sentimiento de pertenencia.
Para el agotamiento tipo burnout, que es un estrés prolongado, es importante la formación especializada, el plan de carrera o la definición de rol: desarrollar habilidades como la autoeficacia percibida, la compasión y autocompasión, muy vinculadas al mindfulness.
Alejandro pregunto a Adriana Benezzi Pérez, directora general en Marcas de Alimentación, por la relación entre la nutrición y la salud mental en el ambiente laboral, y cómo pueden las empresas promover hábitos alimenticios saludables entre sus trabajadores.
A continuación, Mónica García Ingelmo, Manager de beneficios, Administración HR y salid Laboral en Orange España explicó las mejores prácticas de su empresa, los programas o iniciativas más efectivos para mejorar el bienestar y la salud mental de los empleados.
Mis compañeras también comentaron cómo impacta la cultura organizacional en la salud mental de los empleados y el papel que juegan los líderes en la creación de un ambiente de trabajo psicológicamente seguro
Adriana y yo explicamos de qué manera pueden complementarse las intervenciones psicológicas y las estrategias de bienestar alimentario para abordar de manera integral el bienestar de los empleados. Ambas coincidimos en que la salud es algo global (no puede hacer una salud dentro o fuera del trabajo, ni una diferente para el cuerpo, la mente o las relaciones sociales), por lo que la alimentación y, en concreto, la alimentación consciente es esencial. Si tenemos en cuenta que la ansiedad es anticipar el futuro, el mindfulness es poner el foco de forma consciente en el aquí y ahora, por lo que es importante aprovechar el momento de las comidas para nutrir el cuerpo, las emociones y las relaciones interpersonales.
Para finalizar la mesa y poner una mirada en el futuro, Alejandro nos preguntó por las tendencias o innovaciones que jugarán un papel clave en la promoción del bienestar y la salud mental en los lugares de trabajo.
En mi opinión, es necesario dar un paso por delante de las obligaciones legales (gestión de los factores de riesgo psicosocial), favoreciendo que las organizaciones sean fuente de bienestar, por ejemplo, mediante programas de Empresa Saludable.
Es decir, ir más allá de entender la salud mental como daño o patología y poner el foco en el fomento de salud global.
Esto supone un cambio en la cultura de muchas organizaciones y las personas que dirigen equipos pueden ser la bisagra o palanca que favorezca ese cambio.
Me refiero a un liderazgo que facilite desarrollo y apoyo emocional, centrado en las personas; cuidando a las personas para que éstas alcancen los objetivos organizativos.
Un liderazgo transformacional, no transaccional, basado en la confianza en las personas.
Debe ser un liderazgo más personalizado, individualizado, adaptado a lo que necesita cada persona. Igual que no tratamos a todos los clientes por igual, porque cada uno tiene necesidades diferentes, las personas trabajadoras somos diferentes, con situaciones y necesidades distintas.
Esto conseguirá atraer y fidelizar a las personas más talentosas.
También creo que hay dos ejes fundamentales para la personalización: la edad y el género.
Tradicionalmente las personas con más demandas emocionales, con mayor sintomatología ansiosa y depresiva, han sido las mujeres de 40 años, posiblemente por la doble presencia y el cuidado de la familia (las mujeres solicitan cerca del 85% de las reducciones de jornada y excedencias para los cuidados). Facilitar herramientas de conciliación y corresponsabilidad sigue siendo esencial.
En relación con la edad, en el ámbito de la salud laboral en los últimos años se está poniendo el foco en el envejecimiento saludable y en la diversidad generacional, resultando muy positivas las acciones de mentoring cruzado para establecer sinergias intergeneracionales.
En relación con la salud mental y según el estudio de Fremap, la población trabajadora de menos de 35 años, también los hombres, es la que registra una mayor incidencia en trastornos mentales y del comportamiento. Tal vez las personas más jóvenes se han dado cuenta que no quieren ser superhéroes, que pedir ayuda y la vulnerabilidad no es un síntoma de debilidad, sino de fortaleza: no es un estigma pedir ayuda emocional.
Las personas más jóvenes están siendo el motor de cambio de las organizaciones también en estos aspectos: demandan más cuidado de la salud mental, viven para trabajar, tienen más claras sus peticiones respecto a flexibilidad horaria, cultura organizativa, apoyo psicológico, etc.
En este sentido, los lideres deben facilitar un liderazgo más emocional, teniendo un rol líder-coach y líder-mentor, pero no terapeuta. Las organizaciones deben disponer de profesionales en psicología que atiendan las demandas del cuidado de la salud emocional de la plantilla.
Por Elisa Sánchez.